Correcto! Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, son una iniciativa conjunta de ONU Mujeres y Pacto Global. Otras agencias de Naciones Unidas como el PNUD y la OIT también tienen iniciativas como el Sello Equipares o el MIG Score respectivamente, que también promueven la igualdad en el sector privado. No obstante, cada programa tiene un enfoque particular. Los WEPs son el único marco de referencia que ofrece a las empresas lineamientos para incorporar la igualdad de género no solo en el lugar de trabajo, sino también en el mercado y la comunidad.

Correcto! Los siete principios son los siguientes: Principio 1 Establecer un liderazgo corporativo del más alto nivel para la igualdad de género. Principio 2 Tratar a todos los hombres y mujeres de forma justa en el trabajo. Respetar y apoyar los derechos humanos y la no discriminación. Principio 3 Velar por la salud la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras. Principio 4 Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. Principio 5 Implementar el desarrollo empresarial y las prácticas de la cadena de proveedores y de marketing que empoderen a las mujeres. Principio 6 Promover la igualdad a través de iniciativas comunitarias y de cabildeo. Principio 7 Medir y publicar informes de los progresos hacia la igualdad de género.

Bingo! Muy bien! Si has acertado en esta respuesta tienes muy claro cómo le aportan los WEPs a tu empresa. En efecto, los WEPs son unos lineamientos que orientan a las empresas en la elaboración de sus planes de igualdad, mostrándole todos aquellos aspectos que es importante poner en consideración para poder alcanzar la igualdad no solo en el lugar de trabajo, sino también en el mercado y la comunidad. Como tú sabes, adherirse a los WEPs significa asumir un compromiso público con la igualdad, pero no implica un monitoreo sancionatorio o una auditoría que conduzca a alguna certificación. También es cierto que si bien son el marco más comprensivo en materia de estándares internacionales de igualdad de género en el sector privado, otras agencias de Naciones Unidas como el PNUD y la OIT, así como iniciativas nacionales del gobierno, como la Iniciativa de Paridad de Género, (IPG), o incluso iniciativas de empresas de consultoría privadas, también pueden orientar su camino hacia la igualdad de género. Pertenecer a la Comunidad WEPs reporta grandes beneficios. Al adherirse a los WEPs las empresas entran a hacer parte de una Comunidad Nacional y Global de empresas, cuyo objetivo no es comercial, sino el de generar espacios de visibilización del compromiso con la igualdad, fomentar el intercambio de experiencias y entregar recursos y materiales de utilidad relacionados con los WEPs.

Genial! Los WEPs orientan a las empresas en su camino hacia la igualdad de género en tres ámbitos: el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Tanto el liderazgo del mas alto nivel como la medición y el reporte, son Principios transversales que se aplican a los tres ámbitos.

Bien! Recordemos que el Principio número 7 invita a la empresas específicamente a eso: a medir y reportar sus procesos como parte de un modelo de gestión que asegure efectividad en la implementación de los WEPs. El Principio 7 señala: Medir y publicar informes de los progresos hacia la igualdad de género.

Así es! Cada empresa responde a sus propias realidades y desafíos. El tamaño, el sector económico, la cultura local, nacional y regional en la que están insertas, tienen diversos impactos en las políticas, prácticas y dinámicas organizacionales. Lo importante es que las empresas se comprometan, hagan un plan de igualdad, se tracen metas y plazos, y avancen de manera asertiva y efectiva, logrando transformaciones reales!

Así es! El Principio 4 es el que establece que las empresas deben promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. Todas las medidas señaladas son efectivas para conseguir que las mujeres realmente puedan avanzar en igualdad de condiciones que los hombres, en su carrera profesional. Capacitar a todo el personal para derribar los estereotipos y prejuicios sexistas que se mantienen en la cultura organizacional, las políticas y las prácticas; asegurar que los criterios para poder aplicar a un cargo no signifiquen en la práctica una barrera para las mujeres; conformar al interior de las empresas un “pool de talento” femenino, de manera que, especialmente en las empresas que hacen parte de sectores masculinizados, no contar con mano de obra calificada no sea una razón para contratar mujeres; y asegurar que en los niveles directos haya siempre un balance de género, y que la necesidad de este balance sea un criterio que influya en los procesos de selección; son todas medidas que ayudan a romper el techo de cristal dentro de las empresas. Para leer un poco más sobre este Principio, te invitamos a leer el boletín que publicamos el mes de julio de este año click aquí .

Bien! Estamos seguros que sabes que la igualdad debe ser algo que esté dentro del ADN de las empresas. Por esta razón, el compromiso debe venir desde el más alto nivel directivo, y debe visibilizarse y comunicarse. La igualdad no puede ser un estanco aparte del que se encargan las áreas de Recursos Humanos, Gestión del Talento o Beneficios, sino que debe ser una política transversal, un enfoque con el cual opera la empresa en el día a día, tanto a nivel interno con sus colaboradores y colaboradoras, como a nivel externo con el mercado, la comunidad, y los grupos de interés. Tú sabes que no es necesario que quien lidere una empresa sea una mujer, para tener un compromiso firme y sólido con la igualdad de género. Para ejercer el liderazgo tampoco debe esperarse a que las empresas logren un balance de género en sus niveles directivos. Ambas medidas son muy deseables en la agenda de igualdad del sector privado, pero no son pasos previos necesarios para empezar a comprometerse con el cambio. Para ampliar tu conocimiento sobre el Principio 4 te invitamos a leer un poco mas sobre la importancia del liderazgo desde el más alto nivel en las empresas, en el boletín que publicamos en el mes de septiembre click aquí.

Excelente. Como contestaste acertadamente, seguro que tienes presente que la Organización Internacional del Trabajo establece el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor”. Esto quiere decir que, cerrar las brechas salariales implica antes que nada, ocuparse de un diagnóstico que le permita a las empresas establecer qué trabajos se realizan en cada uno de los cargos, sus responsbailidades y las tareas que se ejecutan. Posteriormente, asignar un valor a esos trabajos, responsabilidades o tareas y con base en eso redefinir la remuneración de los cargos. En razón de este prinicipio de igual remuneración por trabajos de igual valor, pagarle a todas las personas lo mismo, no se traduce necesariamente en igualdad, mucho menos reducir los salarios de los hombres. Para ahondar un poco más sobre la equidad salarial y cómo cerrar las brechas, te invitamos a leer nuevamente la edición del mes de mayo click aquí de este año de nuestro boletín.

Muy bien. Sabes entonces que restringir las reuniones de trabajo al horario laboral, políticas como la de “luces apagadas”, o la de semanas compactas, que implica trabajar más horas unos días para tener días libres, son medidas que permiten a las empresas promover un balance entre la vida personal, familiar y laboral de sus colaboradores y colaboradoras. También debes tener claro que las medidas de flexibilidad laboral, si bien pueden implementarse en las empresas a raíz de una política que reconozca situaciones como la “doble jornada” de las mujeres, o el que las mujeres son las principales encargadas del cuidado en los hogares, no buscan beneficiar únicamente a las mujeres. Como sabes, este tipo de acomodaciones laborales reportan beneficios a todo el personal, y justo por eso, las políticas de género han demostrado mejorar el clima laboral, disminuir la rotación, aumentar la productividad y atraer el mejor talento. Y esto es así porque una empresa que cuente con políticas de igualdad, es una empresa que se preocupa por el bienestar de todos sus colaboradores y colaboradoras, atendiendo también necesidades particulares en razón del género. También recuerda que las medidas de balance de la vida familiar, personal y laboral son aun más efectivas si se complementan con medidas de promoción de la corresponsabilidad del cuidado. Es decir, así como es importante balancear los horarios para que quienes cumplen tareas de cuidado puedan hacerlo sin que ello signifique una barrera para su desarrollo profesional, es importante que las empresas promuevan que los padres también cumplan sus responsabilidades del cuidado. Es decir, que las empresas adopten medidas para generar una cultura organizacional donde se aliente a ejercer la paternidad responsable, en lugar de penalizarse con burlas o reclamos el interés en participar en actividades familiares, escolares de hijos e hijas, llevarlos a controles de salud, etc. Te recomendamos, si no lo has hecho, leer la edición de junio de nuestro boletín click aquí. Presentamos buenas prácticas, materiales y recursos útiles para que las empresas promuevan el balance y la corresponsabilidad.

Muy bien, un punto más! Como sabes, el Principio 5, es el principio WEP que invita a las empresas a adoptar políticas de igualdad de género que impacten positivamente su relación con el mercado. Hace un llamado a que tengan presente que en las relaciones con sus proveedores y toda su cadena de distribución y suministros, también se pueden ver reflejadas las iniciativas de igualdad, reportando impactos mucho mayores, que el que consiguen las medidas que buscan la igualdad sólo en las condiciones laborales del personal. Tener empresas de propiedad de mujeres en la cadena de suministro y promover que las empresas proveedoras adopten políticas de igualdad de género, son dos acciones concretas que se convierten en contribuciones decisivas para el crecimiento económico nacional y global, y el logro de los ODS. Si sabes que la igualdad de género es un buen negocio porque hace a tu empresa más rentables y sostenible, sabes que si las empresas de tu cadena de suministro empiezan a obtener estos beneficios, el resultado es mejor calidad, más competitividad y estabilidad de los productos y servicios. También estarás muy al tanto de la importancia de revisar cuál es la proporción de la distribución del presupuesto de compras y proveeduría en términos de género. Notar si están incluyendo empresas de propiedad de mujeres o mayoritariamente mujeres dentro de sus proveedores, sabes que son pasos seguros para contribuir a una distribución igualitaria de las oportunidades en el mercado.

Así es! Lograr una estrategia de comunicaciones para la igualdad es posible si desde el nivel directivo se implementan políticas de sensibilización y formación que contribuyan a transformar y derribar estereotipos de género y prejuicios sexistas. No podemos esperar que con el tiempo, los equipos de comunicaciones se den cuenta de la importancia de comunicar para la igualdad. Se necesita un compromiso desde el nivel directivo para que avanzar en ese sentido sea un propósito y no una casualidad. Con seguridad, tiene esto claro. Sabrás también que el hecho de que el equipo de comunicaciones esté totalmente integrado por mujeres, o que quien dirija este equipo sea una mujer, no son condiciones que aseguren que las campañas y estrategias tengan un enfoque de género incorporado. Es deseable que las mujeres ocupen cargos de liderazgo, pero el paso decisivo hacia una comunicación transformadora, realmente efectiva e innovadora, es el compromiso con la igualdad tanto desde la dirección de las empresas, como a nivel transversal entre los departamentos y equipos de trabajo. Si te interesa leer un poco más sobre este tema, te recomendamos consultar la edición del mes de agosto de nuestro boletín click aquí.